Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht berate und vertrete ich Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu sämtlichen Fragen des individuellen Arbeitsrechts.
Bewertungen meiner anwaltlichen Dienstleistungen und meiner Lüneburger Kanzlei durch zufriedene Mandanten finden Sie hier.
Insbesondere die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag spielt in meiner täglichen anwaltlichen Praxis eine große Rolle. Dabei liegt der Fokus in der Regel auf den Themen „Abfindung“, „Freistellung“ und „Wettbewerbsverbot“.
Darüber hinaus stellen sich in diesem Zusammenhang auch diverse sozialversicherungsrechtliche Fragen (u.a. Sperrzeit beim Bezug von ALG I, Ruhen des ALG I-Anspruchs bei Erhalt einer Abfindung gem. § 158 SGB III; sozial abgesicherter Übergang in die Altersrente, etc.). Als Ihr Rechtsanwalt habe ich daher nicht nur das Arbeitsrecht, sondern auch das Sozialrecht im Blick.
In meiner Kanzlei in Lüneburg berate und vertrete ich Sie insbesondere bei folgenden arbeitsrechtlichen Themen:
Abmahnungen und Kündigungen:
Sie haben eine Abmahnung oder eine Kündigung erhalten? Ich nehme mir Zeit für Ihr Anliegen und berate Sie gern über Ihre rechtlichen Möglichkeiten und die richtige Strategie. Letztere hängt insbesondere von Ihrer kündigungsschutzrechtlichen Situation ab. Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besteht in manchen Fällen auch besonderer Kündigungsschutz, z.B. bei Schwangerschaft und Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderung sowie einem Amt als Betriebsrat, Datenschutzbeauftragter oder Abfallbeauftragter.
Vertretung vor Arbeitsgerichten, insbesondere Führung von Kündigungsschutzprozessen:
Sie wollen eine Kündigungsschutzklage erheben? Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich gegen eine Kündigung zur Wehr setzen wollen, müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Erfolgt dies nicht oder nicht rechtzeitig, so gilt die Kündigung als wirksam, d.h. der Arbeitnehmer kann sich nicht mehr auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen. Ich vertrete Sie gern vor allen deutschen Arbeitsgerichten. Schwerpunktmäßig bin ich vor den Arbeitsgerichten Lüneburg, Hamburg und Lübeck, aber auch Schwerin und Elmshorn tätig.
Weitere Informationen zu Kündigungsschutzklagen finden Sie hier.
Verhandlung von Aufhebungsverträgen:
Im Falle einer Kündigung wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine einseitige Erklärung einer Vertragspartei herbeigeführt. Anders im Falle eines Aufhebungsvertrages: Hier endet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch übereinstimmende Erklärungen beider Vertragsparteien.
In einem Aufhebungsvertrag werden neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in aller Regel auch weitere Dinge geregelt, die im Zusammenhang mit der Beendigung stehen, so insbesondere die Zahlung einer Abfindung, eine etwaige Freistellung, der Umgang mit restlichen Urlaubsansprüchen, die Rückgabe des Dienstwagens etc. Einen kurzen Überblick über die Aspekte, die es zu beachten gilt, finden Sie hier.
Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages gibt es insbesondere auch zahlreiche sozialversicherungsrechtliche Fallstricke, die man kennen muss, um böse Überraschungen zu vermeiden. Zu nennen sind hier insbesondere die Verhängung einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld oder das eventuelle Ruhen des Anspruchs auf ALG I bei Erhalt einer Abfindung. Daher gilt: Kein Aufhebungsvertrag ohne Rechtsanwalt!
Verhandlung von Abwicklungsverträgen:
Ein Abwicklungsvertrag liegt vor, wenn die Parteien im Anschluss an eine arbeitgeberseitige Kündigung einen Vertrag schließen, der einvernehmlich die Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt. Durch den Abwicklungsvertrag wird also geregelt, wie mit der Kündigung und deren Folgen umgegangen werden soll (insbesondere Zahlung einer Abfindung und Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage, ggf. Freistellung, Umgang mit restlichen Urlaubsansprüchen etc.).
Der wesentliche Unterschied zwischen Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag besteht darin, dass das Arbeitsverhältnis beim Abwicklungsvertrag aufgrund der Kündigung endet, während es beim Aufhebungsvertrag durch übereinstimmende Willenserklärungen einvernehmlich aufgehoben wird.
Achtung: Auch beim Abwicklungsvertrag kann es zur Verhängung einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld kommen. Daher gilt auch hier: Kein Abwicklungsvertrag ohne Rechtsanwalt!
Sozialversicherungsrechtliche Bezüge des Arbeitsrechts:
Ich berate Sie zu den diversen sozialversicherungsrechtlichen Fragen, die sich bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses stellen (u.a. Sperrzeit beim Bezug von ALG I, Ruhen des ALG I-Anspruchs bei Erhalt einer Abfindung gem. § 158 SGB III; sozial abgesicherter Übergang in die Altersrente, etc.).
AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen:
Der Volksmund weiß: Papier ist geduldig. Demgemäß enthalten zahlreiche Arbeitsverträge Klauseln, die einer richterlichen Kontrolle nicht standhalten und daher unwirksam sind. Dies betrifft zum Beispiel Ausschlussklauseln, Regelungen zur pauschalen Abgeltung von Überstunden, Vereinbarungen zur Rückzahlung von Fortbildungskosten etc.
Lassen Sie sich also nicht vorschnell aufgrund vermeintlich eindeutiger Klauseln von der Geltendmachung Ihrer Rechte abhalten. Eine Überprüfung nachteiliger Regelungen durch einen Rechtsanwalt zeigt mitunter, dass diese Klauseln das Papier nicht wert sind, auf dem sie stehen.
Befristung von Arbeitsverträgen, Kettenbefristungen:
Die Befristung von Arbeitsverträgen ist nachgerade ein Klassiker. Ich berate Arbeitnehmer insbesondere dazu, wann eine Entfristungsklage in Betracht kommt und wann eher nicht. Mit einer Entfristungsklage verfolgt der klagende Arbeitnehmer das Ziel, die Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung des Arbeitsvertrages gerichtlich feststellen zu lassen. Bei mehreren aufeinander folgenden Befristungen (Kettenbefristungen) kommt es nach der Rechtsprechung immer nur auf die Wirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristung an.
Arbeitsrechtliches Wettbewerbsverbot, Karenzentschädigung:
Es gibt sowohl vertragliche als auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Letztere sind in der Regel mit einem Anspruch auf Zahlung einer sog. Karenzentschädigung verbunden. Achtung: Es gibt Klauseln, denen nur ein fachlich versierter Rechtsanwalt ansieht, dass sie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im arbeitsrechtlichen Sinne enthalten und dass eine Karenzentschädigung geschuldet wird. Gerade solche verdeckten Wettbewerbsverbote, die tatsächlich ebenfalls den Wettbewerb des Arbeitnehmers beschränken, können sich für Arbeitnehmer als überaus lukrativ erweisen. Einzelheiten dazu finden Sie hier.
Arbeitsrechtliche Folgen eines Betriebsübergangs (§ 613a BGB):
Wenn ein Unternehmer seinen Betrieb nicht mehr weiterführen kann oder will und diesen deshalb veräußert, stellt sich u.a. die Frage, welche rechtlichen Folgen dies für die Belegschaft hat. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) enthält dazu in § 613a BGB diverse Regelungen, die allerdings nicht ganz einfach zu überblicken sind. Nach dieser Vorschrift tritt der Erwerber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Der Erwerber wird also kraft Gesetzes (automatisch) neuer Arbeitgeber der im Betrieb Beschäftigten; die bestehenden Arbeitsverhältnisse werden also mit dem neuen Inhaber unverändert fortgesetzt. Dies dient vor allem dem Schutz der Arbeitnehmer.
Während das Gesetz die Folgen des Betriebsübergangs detailliert regelt, bleibt es hinsichtlich seiner Voraussetzungen recht vage. Es bedarf daher mitunter einer genauen anwaltlichen Einzelfallprüfung, ob ein Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB vorliegt. Von Bedeutung ist dies u. a. deswegen, weil § 613a Abs. 4 BGB ein Kündigungsverbot für den früheren und den neuen Betriebsinhaber regelt. Beiden ist es untersagt, ein Arbeitsverhältnis wegen des Betriebsübergangs zu kündigen.
Auch die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers und das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmerns sind in diesem Zusammenhang von großer Bedeutung.